Het bewerkstelligen van maatschappelijke veranderingen verloopt beter en sneller door wijzigingen in structuur dan in karakter. Aldus betoogt René van Someren, in een bijdrage over arbeidsdiscriminatie in Sociologie Magazine 2018, #1. 'Mensen laten zich in hun gedrag leiden door hun attitudes, tenzij zij belemmerd worden om dat gedrag te vertonen.'

Discriminatie wordt vaak beschouwd als een uiting van afkeer van de gediscrimineerde groep. Soms beschouwt men discriminatie zelfs als een vorm van agressie. Sommigen, die zijn aangesproken op discriminerend gedrag, beginnen hun verdediging vaak met: “Ik heb helemaal geen hekel aan …”.

Toch is discriminatie niet altijd een uiting van afkeer. Afkeer lijkt zelfs zelden een rol van betekenis te spelen bij, bijvoorbeeld, leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt. Soms wordt gediscrimineerd om praktische, of andere rationele redenen, bijvoorbeeld omdat iemand uit een ander geboorteland een benodigde taal onvoldoende machtig is om een functie te vervullen.

Gewoonlijk wordt met discriminatie bedoeld: het maken van wettelijk verboden onderscheid tussen mensen op grond van bepaalde persoonskenmerken. Discrimineren is onderscheiden; er wordt gekozen voor het ene, of het andere. Keuze voor het ene houdt niet automatisch in dat men een hekel heeft aan het andere. Meestal is het gewoon een kwestie van voorkeur. Die voorkeur is niet altijd definieerbaar. Vaak gaat het gewoon om wat men er bij voelt.

Dit artikel door René van Someren verscheen eerder in Sociologie Magazine 2018, jaargang 1. Niets missen in de sociale wetenschappen? Word abonnee van Sociologie Magazine!

Populaire hapjes

Als op een feest een schaal met verschillende soorten hapjes rondgaat, moeten wij kiezen. Over de hapjes die wij niet kennen willen we het liefst meer informatie hebben. We kunnen de drager van de schaal niet lang laten wachten. Er is niet altijd gelegenheid om te vragen: “Wat is dat?” Of: “Waar smaakt dat naar?” We laten die hapjes liggen, tenzij iemand anders – die er blijkbaar verstand van heeft – ons vertelt: “Dat is lekker! Dat moet je eens proeven!” Wat er niet lekker uitziet, of wat niet goed is voor onze gezondheid, laten we ook liggen. Uit de overige hapjes maken wij onze keuze. Eerst kiezen wij de populaire hapjes, want anders zijn die op wanneer de schaal een volgende keer rondgaat. Misschien valt ons oog ook op nóg een lekker hapje op de schaal, maar we besluiten die bij de volgende rondgang te nemen. We willen immers niet al te gulzig overkomen.

Even later komt de schaal opnieuw voorbij. Het hapje waar ons oog eerder op viel ligt er nog. Sterker nog, op de schaal liggen nu nog vrijwel uitsluitend hapjes van dat type. Blijkbaar heeft bijna iedereen dat type hapje laten liggen. “Zou er iets mis mee zijn?” vragen wij onszelf af. Hoewel wij eerder vastbesloten waren om dat hapje te zullen nemen, bedanken wij nu vriendelijk en laten de schaal aan ons voorbij gaan.

Dit voorbeeld illustreert deels hoe gedrag ontstaat, en dus ook hoe discriminatie ontstaat. Direct bepalend voor ons gedrag is onze houding ten opzichte van zaken om ons heen, zoals wij die kennen. De drie belangrijkste houdingen (attitudes) die gedrag bepalen zijn: 1. affectie - Vind ik het leuk, of niet? 2. facilitair - Geeft het mij voordeel of nadeel? 3. (sociale) assertie - Hoe gaan anderen ermee om?

Meer verbonden

We laten dus niet alleen dingen links liggen waar wij een hekel aan hebben, maar ook omdat wij ons laten leiden door ons eigen belang of andere belangen en door wat wij denken dat anderen doen. Misschien wel de allerbelangrijkste reden waarom wij bepaalde dingen links laten liggen is omdat wij, gevoelsmatig, liever iets anders hebben. Wij vinden iets leuker, naarmate wij ons er meer verbonden mee voelen.

Voor leeftijdsdiscriminatie geldt in het algemeen: wie jong is, of zich jong voelt, kiest liever voor jong. In het verlengde hiervan ligt 'stamgevoel': organisatieleden vormen een sociale gemeenschap. Als zodanig hebben zij van nature enige argwaan ten opzichte van 'vreemden van buiten'. Desondanks geldt, over het algemeen, dat wie eenmaal is aangenomen en gewoon meedoet in de organisatie, er al snel gewoon bij hoort.

Iedereen die lang genoeg blijft leven wordt op den duur vanzelf, op een of andere wijze, met leeftijdsdiscriminatie geconfronteerd. Dit manifesteert zich onder meer op de arbeidsmarkt. 50-plussers die de pech hebben om zonder werk te komen zitten, hebben gemiddeld genomen slechts 3% kans om ooit in hun leven weer vast werk te krijgen. Leeftijdsdiscriminatie is een hardnekkig en groeiend maatschappelijk verschijnsel. Zo wordt een deel van de bevolking, na van de arbeidsmarkt te zijn verstoten, vrijwel uitgesloten van terugkeer op die arbeidsmarkt.

De kettingreacties die daarmee in gang worden gezet, leiden tot tal van persoonlijke problemen op diverse vlakken – financieel, relationeel, medisch en sociaal. De gezinsleden die hierdoor getroffen worden, kunnen zich daardoor zowel sociaal als economisch terugtrekken. Wanneer dat laatste gebeurt, dan delen snel meerdere partijen in het probleem, zoals de middenstand en de schatkist. Voor verder herstel na de recente economische crisis, is het gunstig dat ook het geld van 50-plussers zoveel mogelijk 'blijft rollen'.

Gelijke kansen

Wie discriminatie op emotionele gronden ziet als een uiting van afkeer en constateert dat dit geen rol van betekenis speelt bij leeftijdsdiscriminatie, kan geneigd zijn het verschijnsel toe te schrijven aan rationele gronden. Aangereikte of zelfbedachte argumenten worden aannemelijker naarmate men minder kennis van zaken heeft. Soms is het ook politiek opportuun om bepaalde aspecten als verklaring aan te wijzen.

Op zowel centraal als decentraal niveau bestrijden politici, bewindvoerders, beleidsmakers en vele anderen discriminatie al geruime tijd. Die strijd is zeker niet altijd voor de bühne of voor electoraal gewin. Bij velen is die strijd gedreven door een oprechte overtuiging dat iedereen gelijke kansen en rechten moet hebben.

In 2016 lanceerden het kabinet en de rijksoverheid een actieplan ter bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie, met daarin nadrukkelijke aandacht voor leeftijdsdiscriminatie. Opvallend aan dat actieplan is, dat het primair uitgaat van rationele gronden voor leeftijdsdiscriminatie. De overheid richt zich daarbij vooral op de factoren financiën, scholing en vitaliteit. Dit lijkt te zijn gebaseerd op de ongefundeerde veronderstelling dat ouderen worden gediscrimineerd omdat zij relatief te duur of inflexibel worden gevonden, of omdat vermoed wordt dat zij relatief vaak ziek zijn. Gezien de maatschappelijke en economische impact van arbeidsdiscriminatie op grond van leeftijd lijkt, ook politiek gezien, het nemen van ineffectieve maatregelen beter dan niets doen.

Wie zelf een probleem niet begrijpt of overziet, en niemand in de eigen omgeving kent die dat wel doet, kan geneigd zijn te spreken over een 'complex probleem'. Feitelijk wordt de kwestie dan zodanig beschouwd en geïnterpreteerd dat de oplossing niet wordt gezien. Soms liggen oplossingen zó voor de hand, dat men er eenvoudig overheen kijkt, er voortdurend overheen stapt of omheen loopt. Wat discriminatie aangaat, kun je uiteraard slechts kiezen wanneer je voor een keuze wordt gesteld.

Relevante competenties

De gelegenheid om te kiezen moet zich voordoen. Als op een schaal allemaal dezelfde hapjes liggen, of wanneer de schaal te hoog wordt gehouden om te zien wat er op ligt, dan is de keuze beperkt tot wel, of geen hapje nemen. Ook discriminatie kan slechts bestaan als iemand in de gelegenheid wordt gesteld om 'verboden onderscheid' te maken. Als een personeelsselecteur niet weet of een sollicitant man, vrouw, jong, oud, blank, bruin of zwart is, dan kan hij dat ook niet – bewust of onbewust – mee laten wegen in zijn selectie. Natuurlijk werkt dit slechts bij de preselectie. Wanneer een sollicitant op gesprek komt, zijn de persoonskenmerken meestal direct duidelijk en kan deze sollicitant daarop alsnog worden gediscrimineerd. Maar arbeidsmarktdiscriminatie vindt nu juist plaats tijdens de preselectie. De 'overlevenden' van die fase hebben daarna meer kans om zich op grond van relevante competenties te profileren.

Het is niet geheel duidelijk in welke mate arbeidsmarktdiscriminatie in opdracht wordt gepleegd, en in welke mate dit onbewust of bewust door personeelsselecteurs zelf wordt toegepast. De preselectie wordt vaak uitgevoerd door relatief laag geplaatste organisatieleden. Met die taak is aan hen macht toegekend over de (demografische) personeelssamenstelling. Zij kunnen daarmee zelfs enigszins sturen of hun eigen nieuwe baas bijvoorbeeld jong, oud, man of vrouw zal zijn. Hoewel dergelijke aspecten het geheel misschien lijken te compliceren, blijft de kern eenvoudig: discriminatie ontstaat vanuit de gelegenheid om uiting te geven aan bewuste of onbewuste persoonlijke voorkeuren.

Structuurwijzigingen

Voor bestrijding van discriminatie zou men zich kunnen richten op persoonlijke voorkeuren van mensen. Dit wordt onder meer gedaan door te proberen de beeldvorming van gediscrimineerde bevolkingsgroepen te veranderen, bijvoorbeeld door rolmodellen te presenteren die de bestaande beeldvorming contrasteren. Ook wordt dit gedaan door het publiek meer bewust te maken van onjuistheden in bestaande vooroordelen. Wanneer discriminatoir gedrag werkelijk voortkomt vanuit onjuiste vooroordelen kan bewustwording in zekere mate bijdragen aan terugdringing van dergelijk gedrag. Echter, de kans dat sociale voorkeuren binnen één generatie wezenlijk veranderen is gering. Arbeidsmarktdiscriminatie zal dan ook niet worden uitgebannen door personeelsselecteurs tot beter inzicht en gedrag te 'bekeren'

Mensen laten zich in hun gedrag leiden door hun attitudes, tenzij zij belemmerd worden om dat gedrag te vertonen. Wie binnen korte tijd discriminatie merkbaar wil verminderen, moet zich richten op het wegnemen of verminderen van de gelegenheid om te discrimineren. Dit vereist structuurwijzigingen, bijvoorbeeld door middel van (handhaving van) regelgeving en procedures en aanpassing van systemen. Structuurwijzigingen waren in de jaren 50 en 60 van de vorige eeuw het enige middel om binnen de Verenigde Staten relatief snel belangrijke veranderingen te bewerkstelligen ten aanzien van rassendiscriminatie. Onder meer door wetshandhaving en de inzet van de Nationale Garde werd het moeilijker gemaakt om zwarte medemensen te discrimineren. De voorkeuren van mensen die eerder discrimineerden veranderden daarmee niet vanzelf. Velen van hen zijn nog steeds racistisch en discrimineren zodra zij daartoe de gelegenheid krijgen.

Irrationele gronden

Het lijkt dan ook niet erg realistisch te denken dat grote successen kunnen worden geboekt in het terugdringen van arbeidsmarktdiscriminatie door bewustwording onder personeelsselecteurs te bevorderen. Maar bewustwording kan werkgevers en arbeidsbemiddelaars er mogelijk wél toe aanzetten dat zij personeelsselecteurs procedureel of instrumenteel de mogelijkheid ontnemen om personeel te kiezen op irrationele gronden. Wat dat aangaat kan al snel winst worden geboekt als sollicitanten niet langer naar hun geslacht of leeftijd wordt gevraagd. Daarmee wordt de kans verkleind dat sollicitanten op die gronden al tijdens de preselectie worden afgewezen.

Het voortbestaan van discriminatie is minder toe te schrijven aan nalatigheid dan aan onkunde en onbegrip. Zolang de werkelijke oorzaken (voorkeur en gelegenheid) niet, of onvoldoende worden geadresseerd, blijft de problematiek ongemoeid en voortbestaan.

Dit artikel door René van Someren verscheen eerder in Sociologie Magazine 2018, jaargang 1. Niets missen in de sociale wetenschappen? Word abonnee van Sociologie Magazine!

Literatuur

Thought to Behaviour (TtB): An integrative explanation of human behaviour. R. van Someren (2017) In: http://www.vansomeren.com/books/TtB.pdf.

Aptitude and Attitude as Constraints and Enablers in Organization Development: An Elementary Model of Organizational Processes. R. van Someren (2014) The Hague: Van Someren.